Для цього необхідно ознайомитись із теорією Макаренка. Вона досить точно визначає суть та розвиток групи людей. Особливо актуальною є ця теорія при розгляді психології дитячого колективу.

У світі завжди були й будуть переможці і переможені. Найкращий спосіб улагодження конфліктів — уникати їх зовсім. Той, хто б’ється і тікає, доживає до нової битви.

Психологія групи чи колективу формує в людей деякі загальні потреби, ідеали, інтереси тощо. Вони, передусім, і є тими регуляторами поведінки діяльності, які зумовлюють активність людини суспільного характеру. Малі групи (колективи) постійно перебувають у безперервній динаміці.

Це також один із компонентів психології колективу. Відповідно до теорії Макаренка, у людей завжди має бути певна мета. При цьому автор розмежовує близьку та середню, а також дальню перспективу. Перша з цих видів цілей може бути поставлена ​​перед колективом на кожному з описаних вище етапів розвитку. Головне, щоб кожен із учасників організованої групи був зацікавлений у її досягненні та передбачав результат втілення задуманого. Потім слідував експеримент з навчання медичного персоналу для підвищення його згуртованості в досягненні цілей спільної діяльності, а також підвищення соціально-психологічного клімату в колективі.

Надаючи вплив на психічний стан людини, підвищення його емоційного навантаження, цей фактор неминуче позначається і на поведінці людини в групі, накладаючи певний відбиток на всю атмосферу в колективі. І в той же час саме цей фактор може послаблюватися за підтримки всередині колективу. Якщо у відповідь на вашу помилку лунає загальний осуд і осуд — це один варіант, якщо слова підбадьорення і підтримки — зовсім інший. В цьому випадку дружнє участь і слово підтримки, подана вчасно чашка чаю бувають просто безцінні. В суспільному житті людей взаємовідносини набувають особливої цінності для кожної людини, суть кожної людини розкривається тільки в зв’язках з іншими людьми.

Розбіжності ведуть до дестабілізації відносин в колективі, погіршення соціально-психологічного клімату. Згода є яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату та є передумовою згуртованості людей. Психологічні особливості особистості сприяють або заважають формуванню почуття спільності (належності), тим самим впливаючи на взаємовідносини в колективі. Індивідуально-психологічні особливості людей проявляються в між особистісних відносинах.

У його рамках люди задовольняють свою потребу у спілкуванні, допомозі та підтримці, які їм не надає офіційне керівництво. Настрій, установки, цінності, переконання інтереси учасників колективу впливають на ПК, але в той же час ПК (загальна атмосфера) впливає на настрій, установки, цінності окремих учасників колективу. Основа оцінки клімату – задоволеність/невдоволення людей взаємовідносинами у колективі та самою діяльністю. Однак треба розуміти, що задоволеність буває суб’єктивною та об’єктивною. Під час підбиття підсумків підсумовуються всі бали, поділяються на кількість опитаних людей.

Чому, наприклад, про конкретного товариша по роботі одні говорять позитивно, інші дають йому нейтральні оцінки, а треті – негативні? На деякі з недоліків соціометричного методу було вказано в літературі (24). Експресивні компоненти цих засобів (інтонації, жест, поза, та інші) є важливими показниками психологічного взаємозв’язку людей в колективі. (16) Це дає змогу розглядати їх в якості форм прояву соціально – психологічного клімату.

Якщо такий «незамінний» працівник іде у відпустку або звільняється, це може вик­ликати погіршення взаємовідносин у колективі. У цій вправі команда може проаналізувати роботу кожного співробітника нарізно і дати йому зворотний зв’язок. Кожний член команди отримує, таким чином, інформацію про те, що в його роботі зустрічає схвалення, що заважає іншим, що ще, на думку колег, йому потрібно робити в майбутньому.

Дружня участь і зацікавленість справами один одного поєднуються з принциповістю та взаємний вимогливістю. Командний склад вітрильника знають і надійні організатори, авторитетні товариші. До них йдуть за порадою, звертаються за допомогою, і вони безкорисливо надають її. Для того щоб у колективі склався сприятливий клімат, працівники повинні чітко бачити, приймати і розуміти загальні цілі та особисті завдання. Вони, як і способи досягнення цілей та вирішення завдань не повинні входити в протиріччя з особистими інтересами та переконаннями співробітників. Подавайте своїм співробітникам приклад людини, який завжди заряджений енергій, який справляється навіть з найважчими завданнями з посмішкою на обличчі, який сприймає проблеми як виклики, а не труднощі.

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недостатність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів.

• Цей тип управління ґрунтується на дуже довірчих та дружніх стосунках усіх членів команди, а також доброзичливості та комунікабельності.
• І ще один приклад — постійно мінливий склад співробітників, підвищена плинність кадрів, песимізм і небажання завтра знову йти на роботу.
• Багато сучасних керівників бояться цієї стадії, тому що при цьому роль лідера знижується, оскільки умовно лідером може стати кожен, залежно від важливості його роботи.
• Підгрупи можуть включати в себе, наприклад, людей одного покоління, тільки чоловіків або тільки жінок, представників якихсь близьких професій або соціальні шари, людей, що приблизно однаково уявляють собі задачі групи і т.д.
• Для успішного колективу характерним є те, що його члени досить розвинені, щоб працювати заради успіху спільної справи, а не своєї власної.

Буває, що приходять на допомогу, коли їх про це попросять. Наприклад , креативні, динамічні власники створюють нові технологічні компанії, в яких креативний підхід і відкритість відбивається в атмосфері колективу. Впливати на атмосферу в колективі може окремо взятий співробітник або навіть сам керівник. Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є ав­томатичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва. Люди у первинних колективах добре знають один одного і, як пра­вило, працюють у спільному приміщенні або на одному об’єкті. Ви можете зняти свій плакат і прочитати його тільки після того, як я оголошу цей етап роботи завершеним.

Достатньо його учасникам лише відповісти на запитання «подобається – не подобається», «влаштовує – не влаштовує», «хочеться – не хочеться бути у колективі». Цей тип управління ґрунтується на дуже довірчих та дружніх стосунках усіх членів команди, а також доброзичливості та комунікабельності. У цьому випадку всі відповідальності, повноваження та ініціативи розподілені між керівником, його заступниками та підлеглими.

Було відмічено, що оператор, що працював на пульті, який надавав більшу свободу дії на об’єкт регулювання, набув в структурі взаємодії функції лідера. Такий розподіл ролей визначив і характер психологічного взаємозв’язку між ними (10). Зв’язок економічних та правових відносин в сфері праці та споживання з соціально-психологічним кліматом постійно підтверджується практикою. Зміст та форми взаємовідносин більш безпосередньо характеризують соціально-психологічний клімат. Вони виявляються в групових ефектах та якостях особистості.

Це стимулює людину до самовдосконалення та саморозвитку, розкриваючи його творчий потенціал. Від простого виконання посадових обов’язків працівники переходять до вироблення креативних рішень. За рівнем творчого підходу виділяються лідери, здатні згуртувати біля себе колег. Директор у своїй роботі може спиратися на них, довіряти відповідальні завдання. Адже лідер здатний нести відповідальність за дії не тільки свої, а всієї міні-групи, що згуртувалася навколо нього. Нерідко у трудових чи інших угрупованнях спостерігається виникнення неформальних груп.

Безпосередній вплив на колективну атмосферу надає, безумовно, стиль керівництва, прийнятий на підприємстві. Один з найпоширеніших — авторитарний, коли керує і вирішує одна людина, йому не потрібні думки інших. Згадайте незаперечність думки тренерів або генералів, під чиїм керівництвом виграються спортивні та військові битви. Аналіз отриманих відповідей дозволить вам зрозуміти, що не так у вашому колективі, ніж незадоволені або задоволені люди, чи їх влаштовує в сформованих колективних взаєминах. Відповіді краще приймати в надрукованому варіанті, щоб люди не боялися давати адекватні відповіді, боячись подальших переслідувань. Якщо ділитися з підлеглими, як йдуть справи в компанії, постійно розповідаючи про досягнення або невдачі підприємства, то вони будуть відчувати себе дійсно залученими в його життєдіяльність.

З кожним із п’яти розділів опитувальника підраховують кількість відповідей, які збігаються із «ключем». Отримані результати порівнюють між собою для виявлення тих форм соціальної поведінки в ситуації конфлікту, до яких найбільш схильний піддослідний, а також тенденцій організації взаємин у складних умовах. Світити можна і для себе, пробираючись крізь зарості, підіймаючись атмосфера в колективі на скелі, спускаючись в ущелини, торуючи перші стежки. Але хіба можна відчувати себе щасливим, якщо поряд комусь важко, якщо позаду тебе групи, яким потрібна допомога і твоя міцна рука. Цей колектив той, де безкорисливо приходять на допомогу, роблять все, щоб принести користь людям, освітлюючи, подібно легендарному Данко, жаром свого серця дорогу іншим.

Тут мова може йти не тільки про естетику промислового та побутового інтер’єру, а й художню культуру людини, котра в процесах міжособистісного спілкування неофіційного рівня може піднімати її авторитет в колективі. В багатьох дослідженнях встановлюється різноманітність психології людей, що залежить від статі, віку, національності, професії. Ці розходження виступають як психологічні умови між особистісної взаємодії, заважаючи чи сприяючи успішному розвитку позитивних взаємовідносин між людьми. Проблемі соціально-психологічного клімату в колективі присвячено багато робіт як у вітчизняній так і зарубіжній психології. Інтерес до цієї теми, перш за все пов’язаний з результатами (Хоторнських досліджень),що виявили наявність тісного зв’язку між продуктивністю праці групи і особливостями її психологічного клімату (А.Л Свинецкий).

Зміни, що в них відбуваються, виражені такими соціально-психологічними процесами, як розвиток і освіта, прийняття рішень і керівництво, конфлікти, згуртування тощо. Існують дві вихідні точки, в яких ми можемо перебувати, кажучи про мікрокліматі в колективі — це початкове формування команди і проблеми в уже існуючій. Для того щоб в колективі склався сприятливий клімат, працівники повинні чітко бачити, приймати і розуміти загальні цілі та особисті завдання.

Ніхто не може претендувати на істину в останній інстанції, але кожен може зробити свій внесок у неї. По 1 балу нараховується на відповідь «Н» на питання 1, 5, 7 і за відповідь «В» на всі інші питання. Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, якщо він також іде мені на зустріч. Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також іде мені на зустріч. Я визнаю за краще не обирати позиції , яка може спричинитися до суперечки.

Кліматом в колективі називають відносини між співробітниками і керівниками в сукупності з корпоративною культурою. Він може бути сприятливим, коли відносини колег доброзичливі і довірчі, а може бути несприятливим, коли в атмосфері панують недовіра, психологічний тиск і інтриги. Іноді обстановка в різних відділах компанії може відрізнятися один від одного, так як значно залежить від особистісних якостей і емоційного інтелекту керівника. Психологічний клімат, як суб’єктивне утворення може по різному усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівником ролі психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявити фактори, що впливають на його розвиток.